5 tendências globais que redefinirão a gestão de pessoas em 2026
O que mudará na gestão de pessoas em 2026? Em busca da resposta para essa pergunta, o Evermonte Institute analisou estudos internacionais, entrevistou lideranças brasileiras e fez uma pesquisa com mais de 100 executivos de RH. Os achados, compilados no relatório People Trends 2026, revelam cinco forças globais que estão promovendo uma profunda transformação na área.
“De um lado, temos um processo quase natural de inserção da inteligência artificial ao cotidiano organizacional. Do outro, temos pessoas que, como nunca antes, estão ressignificando sua própria carreira a partir da experiência de trabalho, da busca por propósito e de conexões de longo prazo. Agora, as lideranças de Recursos Humanos precisam lidar com essa transformação sem perder a essência de suas companhias”, explica Felipe Ribeiro, sócio e cofundador da Evermonte.
Confira, a seguir, a lista de tendências identificadas pelo estudo.
Consolidação da inteligência artificial
A incorporação definitiva da IA em processos organizacionais está mais perto do que nunca, com estimativas indicando que 55% das empresas integrarão a tecnologia às suas operações centrais até o final de 2026.
Especificamente no caso brasileiro, 37,3% das lideranças de Recursos Humanos tratam a questão como prioridade, com a área de People Analytics sendo a mais suscetível a essa transformação. “Os ganhos de produtividade são reais, especialmente entre profissionais menos experientes, mas os riscos aumentam quando não há critérios claros de governança”, diz Felipe.
2. Ascensão da economia das competências
O estudo identificou também uma migração gradual para uma estrutura centrada em competências e mobilidade interna. Times são formados conforme os projetos, a realocação de pessoas é rápida e lacunas críticas são preenchidas sem a dependência constante de contratações externas. “Vivemos uma transição silenciosa, na qual a flexibilidade para mobilizar repertórios se sobrepõe à rigidez estrutural”, o cofundador da Evermonte aponta.
No Brasil, onde liderança e sucessão aparecem como a principal prioridade da área de Pessoas (65,3%), a mudança é impulsionada pela motivação em fortalecer quem já é de casa, a partir da identificação de quais competências sustentarão o próximo ciclo, da criação de experiências reais de desenvolvimento e da construção de um pipeline concreto de sucessores.
3. Centralidade da experiência de trabalho
Engajamento, bem-estar e desenho da jornada dos colaboradores deixam de ser elementos-chave apenas para a retenção e influenciam também o desempenho organizacional. No Reino Unido, 44% das empresas já priorizam o bem-estar em suas estratégias de Pessoas, enquanto que no Brasil 57,3% dos respondentes da pesquisa destacaram o fortalecimento da cultura organizacional como objetivo central para este ano.
Há, contudo, um descompasso entre intenção e prática, indica o estudo. “A cultura é valorizada nos discursos, mas raramente se traduz em ações efetivas de longo prazo. Essa lacuna compromete a confiança e aumenta o risco de ruptura no contrato psicológico com os colaboradores”, alerta Ribeiro.
4. Investimentos em equilíbrio e conexões de longo prazo
Entre 2024 e 2025, a frequência de termos associados a desalinhamento com a liderança cresceu 149% nas avaliações de funcionários em plataformas com forte concentração nos mercados norte-americano e europeu.
O dado sinaliza uma deterioração do que o relatório chama de “contrato cotidiano” entre líderes e times. São expectativas não combinadas, decisões pouco explicadas, prioridades que mudam sem critérios claros e a sensação de que há uma distância entre discurso e prática. Ao mesmo tempo, o movimento dá ênfase a uma demanda crescente por relações de trabalho mais saudáveis e sustentáveis. E engajamento e retenção figuram entre as cinco maiores prioridades de RH para 2026.
Essa combinação sugere que a retenção de talentos dependerá bastante de consistência por parte da gestão: clareza de direção, qualidade de feedback, senso de justiça e capacidade de sustentar conversas difíceis sem causar um desgaste crônico.
5. Novo mosaico de vínculos e carreiras
A quinta e última tendência elencada pelo People Trends 2026 sinaliza que as carreiras já não seguem rotas tão lineares. Mudanças frequentes de função, projetos paralelos e vínculos alternativos hoje são percebidos como estratégias de desenvolvimento, e não como rupturas.
Essa nova configuração demanda do RH a habilidade de sustentar o senso de pertencimento mesmo em estruturas híbridas e dinâmicas. “Hoje, a ideia de carreira está muito mais associada à capacidade de reinvenção do que à permanência em um cargo fixo”, observa Ribeiro.
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